Grundsätzlich ist es ja immer sinnvoll, dass Arbeitsverträge schriftlich vereinbart werden, eine gesetzliche Pflicht hierzu gab es bislang jedoch nicht. Allerdings konnte der Arbeitnehmer auch bisher schon vom Arbeitgeber einen „Arbeitsnachweis“ fordern.

Bisherige Rechtslage

Wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vereinbart wurde, musste auch jetzt schon der Arbeitgeber innerhalb von einem Monat nach Beginn der Beschäftigung die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festhalten und diese Niederschrift von ihm unterzeichnet dem Arbeitgeber aushändigen. In der Praxis hatte diese Pflicht jedoch keine große Bedeutung. Auch, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nachkam, ist das Arbeitsverhältnis wirksam zustande gekommen.

Erweiterte Nachweispflicht ab den 01.08.2022

Bisher waren alle Angaben, die sich üblicherweise in schriftlichen Arbeitsverträgen finden, im Arbeitsnachweis festzuhalten. Dazu gehören z.B. die Namen und Anschriften der Vertragspartner, Beginn und ggf. die vorhersehbare Dauer der Beschäftigung, Arbeitsort und eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, die Vergütung, Urlaubsanspruch und Kündigungsfrist.

Für Beschäftigungsverhältnisse, die ab den 01.08.2022 beginnen, müssen -sowohl in einer Arbeitsbescheinigung als auch in einem Arbeitsvertrag- auch Angaben zur Probezeit (sofern vereinbart) und die Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes (Überstundenvergütung, Zuschläge, Sonderzahlungen, Prämien, etc.) mit angegeben werden. Vereinbarungen über Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ein eventuelles Schichtsystem sind ebenfalls niederzuschreiben.

Hervorzuheben ist außerdem, dass nun auch das bei Ausspruch einer Kündigung einzuhaltende Verfahren festzuhalten ist, z.B. dass eine Kündigung in Schriftform einzuhalten ist und ob ggf. tarif- oder einzelvertragliche Kündigungsfristen gelten. Außerdem muss der Beschäftigte aufgeklärt werden, dass dieser im Falle einer Kündigung die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach §4 KSchG einzuhalten hat.

Daneben sind noch diverse andere Pflichtangaben, wie z.B. der Anspruch auf Fortbildungen, die Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden und ggf. Zusatzangaben bei geplanter Auslandstätigkeit zu berücksichtigen. §2 Nachweisgesetz (NachwG) listet alle Pflichtangaben auf.

Neue Fristen

Die ursprüngliche Frist von einem Monat gilt nur noch eingeschränkt. Bereits zum Zeitpunkt der Aufnahme der Beschäftigung müssen Name und Anschriften sowie die Zusammensetzung der Vergütung schriftlich festgehalten werden. Nach sieben Tagen müssen dann Beginn und Dauer der Beschäftigung und der Probezeit verschriftlicht werden. Für die übrigen Bedingungen bleibt es bei einem Monat.

Sanktionierungen möglich

Eine wesentliche Neuerung ist, dass -sofern der Arbeitgeber seiner Nachweispflicht nicht nachkommt- zukünftig mit einem Bußgeld bis zu 2.000 EUR pro Verstoß sanktioniert werden kann.

Was geschieht mit Altverträgen?

Erst einmal gar nichts. Allerdings kann der Arbeitnehmer verlangen, dass ihm der Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten ein Arbeitsnacheis mit den o.g. Angaben ausstellt. Dieser Anspruch entfällt jedoch, wenn es bereits einen Arbeitsvertrag oder gleichwertiges Dokument gibt, in dem alle gesetzlichen Angaben enthalten sind.