Im Normalfall wird eine werdende Mutter aufgrund des Mutterschutzgesetzes in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung und in den ersten acht Wochen nach der Entbindung per Gesetz von der Arbeit freigestellt (Sonderregelungen gibt es für Mehrlings- oder Frühgeburten). Und ebenfalls nicht unüblich ist es, dass die junge Mutter nach der Mutterschutzzeit Elternzeit beantragt. Was geschieht jedoch mit dem ggf. noch zustehenden Resturlaubsanspruch aus diesem Jahr?

Grundsätzlich muss Erholungsurlaub in dem Jahr angetreten werden, in dem er anfällt. Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr kann auf Antrag bis zum 31.03. des Folgejahres gewährt werden.

Für die Mutterschutz- und Elternzeit gibt es jedoch Sonderregelungen: Urlaub, der zum Beginn der Mutterschutzzeit nicht genommen wurde, verfällt nicht. Dieser Anspruch bleibt bis zum Ende der Mutterschutzzeit und selbst bis zum Ende einer anschließenden Elternzeit bestehen (§17 Satz 2 MuSchG i.V.m. §17 Abs. 2 BEEG). Der Urlaub kann dann noch im laufenden oder folgenden Kalenderjahr nach der Mutterschutz- bzw. Elternzeit eingefordert werden.

Selbst der während der Elternzeit eigentlich zustehende Urlaubsanspruch verfällt zunächst nicht. Das bedeutet, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin, die ein volles Kalenderjahr in Elternzeit geht, den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub beibehält und diesen wie beim Mutterschutz im laufenden oder folgenden Jahr nach Beendigung zusätzlich zum ohnehin für diese Zeit bestehenden Urlaubsanspruch geltend machen kann. Zunächst…

Denn hier hat der Arbeitgeber auch noch ein Recht: Er kann den Urlaubsanspruch, der während der Elternzeit entsteht, wieder kürzen, und zwar um ein Zwölftel für jeden Monat Elternzeit. Hier steckt die Urlaubsfalle für Arbeitgeber, denn er muss aktiv von diesem Recht Gebrauch machen. Dabei steht es ihm frei, den Urlaub auch nur teilweise zu kürzen. Dieses Recht besteht nur für den Urlaubsanspruch während der Elternzeit. Der Anspruch während der Mutterschutzzeit kann nicht gekürzt werden.

Die Kürzung wird nur wirksam, wenn der Arbeitgeber diese gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt. Dies kann auch noch nach Antritt der Elternzeit erfolgen, sogar auch erst nach Ende der Elternzeit. Problematisch wird es, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde. Dann ist die Kürzung nicht mehr möglich (vergl. BAG v. 19.05.15, Az. 9 AZR 725/13). Hat der Arbeitgeber keine Kürzung erklärt, kann der Arbeitnehmer die Auszahlung des restlichen Urlaubsanspruchs verlangen.